Työyhteisön ristiriidat kuuluvat työelämään. Erilaiset ihmiset, tavoitteet, työn tekemisen tavat, vastuut ja odotukset törmäävät väistämättä joskus toisiinsa. Ristiriita itsessään ei vielä ole ongelma.
Ongelmaksi se muuttuu silloin, kun sitä ei enää pystytä ratkaisemaan.
Keskustelu alkaa kiertää kehää. Samat tilanteet tulkitaan täysin eri tavoin. Luottamus heikkenee ja ihmiset alkavat varoa sanojaan – tai puhua toisistaan enemmän kuin toisilleen. Syntyy leirejä, käytäväpuhetta ja kokemuksia epäoikeudenmukaisuudesta. Vähitellen ristiriita alkaa vaikuttaa työn tekemiseen, työilmapiiriin ja ihmisten jaksamiseen.
Tässä vaiheessa johdon tärkeä kysymys ei enää ole, kuka on oikeassa, vaan:
Miten tästä päästään eteenpäin?
Työyhteisösovittelussa ei etsitä voittajaa
Työyhteisösovittelu on tavoitteellinen prosessi, jossa ristiriidan osapuolia autetaan käsittelemään tilannetta ulkopuolisen ja puolueettoman sovittelijan tukemana.
Sovittelijan tehtävänä ei ole ratkaista, kuka on syyllinen, eikä antaa valmista ratkaisua työyhteisölle. Tarkoituksena on auttaa osapuolia kuulemaan toisiaan, tekemään näkyväksi ristiriidan taustalla olevia kokemuksia ja löytämään yhdessä konkreettisia keinoja päästä eteenpäin.
Ristiriidan näkyvä aihe on nimittäin harvoin koko totuus.
Sen alla voi olla pitkään jatkunutta kokemusta siitä, ettei tule kuulluksi tai arvostetuksi. Taustalla voi olla epäselviä rooleja, johtamisen ongelmia, muutoksia, epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia, erilaisia odotuksia tai vanhoja loukkauksia, joita ei koskaan ole käsitelty.
Joskus pieni asia on vain viimeinen pisara.
Viisas johtaja puuttuu ennen kuin ristiriidasta tulee työyhteisön tapa toimia
Johtajan voi olla vaikea tunnistaa hetkeä, jolloin ulkopuolista apua tarvitaan.
Usein ajatellaan vielä yksi palaveri. Vielä yksi keskustelu. Vielä yksi yritys saada ihmiset selvittämään asia keskenään.
Joskus se toimii. Joskus ei.
Pitkittyneessä konfliktissa myös johtaja on usein tavalla tai toisella osa systeemiä. Hänellä voi olla oma historiansa osapuolten kanssa, aikaisempia päätöksiä puolustettavanaan tai paine saada tilanne nopeasti ratkaistuksi. Silloin täysin ulkopuolisen näkökulman tuominen tilanteeseen voi olla ratkaisevaa.
Ulkopuolisen sovittelijan käyttäminen ei ole johtamisen epäonnistumista. Se voi päinvastoin olla viisasta ja vastuullista johtamista.
Johtajan tehtävänä ei ole ratkaista yksin kaikkia ihmisten välisiä ristiriitoja. Hänen tehtävänään on huolehtia siitä, että työyhteisöllä on edellytykset tehdä työnsä.
Konfliktissa jokaisella on oma totuutensa
Työyhteisökonflikteissa minua kiinnostaa erityisesti se, kuinka eri tavalla ihmiset voivat kokea täsmälleen saman tilanteen.
Yksi kokee olleensa suora. Toinen kokee tulleensa loukatuksi.
Yksi ajattelee kantaneensa vastuuta. Toinen kokee tulleensa sivuutetuksi.
Yksi vetäytyy suojellakseen itseään. Toinen tulkitsee vetäytymisen välinpitämättömyydeksi.
Kun oma kokemus vahvistuu riittävän pitkään, alamme helposti nähdä myös toisen toiminnan sen läpi. Syntyy tulkintoja, jotka alkavat tuntua tosiasioilta.
Sovittelussa näitä kokemuksia ei tarvitse mitätöidä. Sen sijaan niitä voidaan tutkia rinnakkain.
Voiko olla mahdollista, että minun kokemukseni on totta – ja samalla myös sinun kokemuksesi on totta?
Tämä kysymys voi avata jotain, mitä kuukausien väittely ei ole saanut liikkeelle.
Sovittelu ei tarkoita sitä, että kaikista pitäisi tulla ystäviä
Työyhteisösovittelun tavoitteena ei ole täydellinen yhteisymmärrys eikä se, että kaikkien pitäisi pitää toisistaan.
Työelämässä riittää paljon realistisempi tavoite: meidän täytyy pystyä työskentelemään yhdessä.
Sovittelussa voidaan rakentaa yhteisiä pelisääntöjä, selkeyttää vastuita, sopia vuorovaikutuksesta ja määritellä konkreettisesti, mitä kukin tekee jatkossa toisin.
Hyvä sovittelu ei siis jää vain kokemusten käsittelyyn. Sen pitäisi näkyä myös arjessa.
- Mikä muuttuu maanantaina?
- Miten puhumme toisillemme?
- Miten toimimme seuraavan erimielisyyden kohdalla?
- Mistä tiedämme kolmen kuukauden kuluttua, että tilanne on todella muuttunut?
Ristiriita voi myös näyttää johdolle jotain tärkeää
Ajattelen, että työyhteisön konflikti ei ole aina vain ongelma, joka pitäisi saada mahdollisimman nopeasti pois näkyvistä.
Se voi olla myös informaatiota.
Konflikti saattaa tehdä näkyväksi epäselviä rakenteita, puhumattomia asioita, johtamisen haasteita, koettua epäreiluutta tai työyhteisön toimintatapoja, jotka eivät enää palvele organisaatiota.
Siksi hyvin toteutettu työyhteisösovittelu voi antaa johdolle paljon enemmän kuin ratkaisun yksittäiseen riitaan. Se voi näyttää, mitä työyhteisössä juuri nyt tarvitaan.
Milloin työyhteisösovittelua kannattaa harkita?
Sovittelu voi olla ajankohtaista esimerkiksi silloin, kun ristiriita on pitkittynyt, keskusteluyritykset eivät johda muutokseen, luottamus on heikentynyt tai työyhteisöön on muodostunut vastakkainasettelua. Myös tilanteet, joissa henkilöstökonflikti alkaa kuormittaa esihenkilöä kohtuuttomasti tai vaikuttaa työn tekemiseen, ovat hyvä syy pysähtyä.
Apua ei tarvitse hakea vasta silloin, kun tilanne on kriisiytynyt. Mitä aikaisemmin ristiriitaan puututaan, sitä enemmän vaihtoehtoja yleensä on käytettävissä.
Työyhteisösovittelussa minulle tärkeää on yhdistää inhimillinen kohtaaminen ja tavoitteellisuus. Vaikeistakin asioista pitää voida puhua turvallisesti ja rehellisesti, mutta työskentelyn täytyy samalla johtaa johonkin.
Kaikkea tapahtunutta ei voida muuttaa. Sen sijaan voidaan vaikuttaa siihen, miten tästä eteenpäin toimitaan.
Jos työyhteisössäsi on tilanne, jossa keskustelu ei enää vie eteenpäin, ulkopuolinen sovittelija voi auttaa avaamaan solmun ennen kuin siitä tulee pysyvä osa työyhteisön toimintaa.
Joskus viisasta johtamista on tunnistaa, ettei kaikkea tarvitse ratkaista yksin.
Lue lisää: Työyhteisösovittelu kokeneen työnohjaajaparin johdolla – prosessi, hinnat ja yhteydenotto.
